ابعاد و نظریه های عدالت سازمانی

توضیحات

 ابعاد و نظریه های عدالت سازمانی دارای 45 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد ابعاد و نظریه های عدالت سازمانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی ابعاد و نظریه های عدالت سازمانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن ابعاد و نظریه های عدالت سازمانی :

توضیحات کامل :

هدف از این تحقیق تشریح ابعاد و نظریه های عدالت سازمانی می باشد. پس از تعریف نظری و عملیاتی به مفهوم شناسی عدالت سازمانی خواهیم پرداخت. در ادامه ابعاد گوناگون عدالت سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد. در آخر نیز پس از نظریه های عدالت سازمانی به پیشینه تحقیق در پژوهش های داخلی و خارجی می پردازیم.

بنا به گفته بیوگری (1998) عدالت سازمانی عبارت است از انصاف ادراك شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، كه می تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعی و همچنین در بر گیرنده روابط فرد با روسا، زیردستان، همكاران و سازمان بعنوان یك سیستم اجتماعی باشد ( معمار زاده ، خدایی محمودی ، 1388 ، ص 51) .

نظریه های عدالت سازمانی

نظریه برابری : این نظریه، بر پیش فرضی ساده استوار است که در آن ، آدم ها می خواهند با آن منصفانه برخورد شود. بنابراین، نظریه برابری در واقع باوری است که در مقایسه با دیگران با ما منصفانه برخورد شده و نابرابری، باوری است که در آن در مقایسه با دیگران، با ما غیرمنصفانه برخورد شده است.نظریه برابری که برای نخستین بار توسط آدامز مطرح شد، فقط یکی از چندین نظریه ای است که از فراگرد مقایسه اجتماعی، ناشی شده است. در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها، چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را برقرار سازند.

در ویرایش جدید نظریه برابری چنین آمده است که افراد، دریافتی خود را با دریافتی دیگران مقایسه می کنند؛ اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیرمنصفانه است، احساس بی عدالتی کرده و برای کاهش آن تلاش می کنند. البته، افراد می پذیرند که کارکنان توانمند تر، دریافتی بیشتری داشته باشند، مشروط بر اینکه یا کار بیشتری انجام دهند و یا برای انجام کار، از حیث سطح دانش و تجربه واقعا آماده تر باشند. نظریه برابری، از این حیث که رهنمودی مشخص و معین برای برقراری عدالت ارائه نمی دهد، مورد انتقاد قرار گرفته است ( سعادتی تبار ، امامی ، 1390) .

هم چنین ادامز می گوید افراد برای دستیابی به شرایط عادلانه یا مساوی دركار با دیگران و سازمان ها انگیزه دارند به نظر آدامز (1965) افرادی كه شرایط خود را ناعادلانه می بینند دچار نارضایتی و تنش عاطفی می شوند و برای كاهش این بی عدالتی برانگیخته خواهند شد در این نظریه شرایطی كه در آن بی عدالتی رخ می دهد و كاركنانی كه احتمالا برای كاهش آن اقدام می كنند شناسایی می شوند . احساس بی عدالتی یك حالت روانی است و در كاركنانی ظاهر می شود كه خود را با دیگران مقایسه می كنند آنجه به ویژه مورد مقایسه قرار می گیرد نسبت نتایج با درون دادهاست ( اسپكتور ، 1388 ، ص 222). همچنین رابینز مطرح کرده است كه افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیستم ارتقاء کار بدون ابهام و عادلانه باشد.با توجه به نوع شغل و مهارت فرد اگر میزان حقوق عادلانه باشد رضایت شغلی به بار خواهد آورد (نعامی ، شكركن ، 1383 ، ص 70) . 

ابعاد و نظریه های عدالت سازمانی
فهرست مطالب
تعریف نظری عدالت سازمانی
تعریف عملیاتی عدالت سازمانی
عدالت سازمانی
عدالت
مفهوم لغوی عدالت
اهمیت رعایت عدالت
عدالت سازمانی
عدالت و ارتباط آن با سازمان
عوامل ایجاد کننده بی عدالتی
5-1-2 ابعاد عدالت سازمانی
6-1-2 نظریه عدالت سازمانی
پیشینه تحقیق
 تحقیقات انجام شده خارجی
تحقیقات انجام شده داخلی

منابع و مآخذ
منابع فارسی    
منابع انگلیسی
 

برای دریافت اینجا کلیک کنید