تحقیق رابطه خلاقیت با جو سازمانی

توضیحات

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 تحقیق رابطه خلاقیت با جو سازمانی دارای 35 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق رابطه خلاقیت با جو سازمانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق رابطه خلاقیت با جو سازمانی

1_بیان مساله: 
2- اهمیت موضوع: 
3_اهداف تحقیق : 
4_ چارچوب نظری: 
1_ اهداف سازمان: 
2_ نقش کارکنان: 
3_  پاداشهای دریافتی: 
4_ رویه های اتخاذ شده و ارتباطات: 
5_ادراک کارکنان سازمان: 
فصل اول – رفع انسدادهای ادراکی 
5_ سوالات تحقیق: 
6_  قلمرو تحقیق : 
فصل دوم – قلمرو مکانی: 
قلمرو زمانی: 
قلمرو موضوعی: 
6_تعیین روش تحقیق: 
7_ فرضیه های تحقیق: 
8- پرسشنامه: 
نتیجه گیری: 
منابع: 

بخشی از منابع و مراجع پروژه تحقیق رابطه خلاقیت با جو سازمانی

1_اقای فیشانی،تیمور؛خلاقیت ونو اوری در انسانها وسازمانها،تهران،چاپ اول انتشارات ترمه ،1377
2_الهی،محمود؛1378بررسی عوامل موثر ر خلاقیت و نواوری سازمانی از دیدگاه مدیران سلازمانهای دولتی
3_الوانی،سید مهدی؛مدیریت عمومی،تهران ،چاپ پنجم،نشر نی1371
4_برومند،زهرا ،مدیرت رفتار سازمانی  تهران،چاپ اول ،انتشارات دانشگاه پیام نور ،1374
5_جمشیدیان، مهدی _خوش اخلاق،رحمان و مرتضی قیاسیان؛کاربردمدل شش وجهی در ارزیابی جو سازمانی ،فصلنامه دانش مدیریت،انتشارات دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی،شماره36و35،زمستان 1375_بهار 1376
6_خاکی ،غلامرضا؛روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی،تهران،چاپ اول ،انتشارات مرکز تحقیقات علمی کشور و کانون فرهنگی انتشاراتی درایت،1378
8_رضائیان_علی؛اصول مدیریت،تهران،انتشارات سمت،1374
9_رایت_بریجیت؛رواشنای خلاقیتهای شغلی،ترجمه بهزاد رحمتی،تهران،چاپ اول،سازمان چاپ و انتشارات وزارت ارشاد اسلامی،1376
10_زارعی متین ،حسن ؛خلاقلت و نو اوری فصبنامه دانش مدیریت،انتشارات داشکده علوم اداری و مدیریت باززگانی دانشگاه تهرن،شماره24،1373
11_ساعتچی،محمود؛روانشناسی کاربردی برای مدیران ،تهران،چاپ دوم،انتشارات موسسه نشر ویرایش،1375
12_قبادی،اذر؛برگ برنده سازمانهای موفق،روزنامه همشهری، ابان،صفحه12،شماره2251،1379
13_متوسلی،محمود؛فضای اقتصادی کارافرینی و نقش مدیران در توسعه اقتصادی ،فصلنامه دانش مدیریت،انتشارات دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرکانی دانشگاه تهران،شماره36_35،زمستان 75و بهار 76
14_مورهد _گریفین،رفتار سازمانی ،ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده،تهران ،چاپ اول،انتشارات مروارید،1374
15_نژاد حاجی علی ایرانی،فرهاد؛بررسی جایگاه خلاقیت و نواوری در ساختار سازمانی ماشین سازی تبریز،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه ازاد اسلامی واحد کرمان،1376

1_بیان مساله

تئوری های اخیر خلاقیت در روانکاوی و روانشناسی در ایالات متحده و دیگر کشور های غربی مفهوم خلاقیت را به عنوان یک فرایند ذهنی فوق العاده مورد پشتیبانی قرار میدهند. در نظریات قبلی تفکر خلاق به وسیله روانکاوان وروانشناسان خلاقیت‚نوعی فرایند قهقرایی پست تر از فرایند های فکری منطقی تلقی می گردید. عقیده ارنست کریس درباره سیر قهقرایی “در خدمت نفس “به نحوی گسترده به عنوان یک دستاورد مهم برای توضیح خلاقیت مورد قبول قرار داشت . لارنس کوبی بر پایه فرمولاسیونکریس تاکید داشت که قسمت نیمه اگاه ونه قسمت خوداگاه موجب خلاقیت است . استدلال وی ان بود که فقط قسمت نیمه اگاه دارای انعطاف لازم برای تفکر خلاق است  وعقیده داشت که قسمت نا خود اگاه غیر قابل انعطاف و کودن است. بدین ترتیب وی خلاقیت را پدیده ای سالم و سازوار و نه قهقرایی تصویر نمود . این گام مهمی به پیش بود برای دوری از این ایده که خلاقیت عبارت از فرایند های تصادفی و بدون کوشش و شعله هایی انی است از هنگام فرمولاسیون کوبی تا به حال تعداد دیگری از روانکاوان ایده هایی تدوین کرده اند که از قهقرایی بودن خلاقیت به دور بوده است . سیلوا نو اریتی خلاقیت را به عنوان سنتز سحر اسا شرح داده است . این سنتز سحر اسا به صورت اتصال نیروهای بدوی غیر منطقی مغز‚نا خود اگاه با مکانیزم های منطقی خرد گرا و ادراکی مغز اگاه ‚ تشریح گردیده است . وی عبارت فرایند سوم را برای قائل شدن وجه تمایز این فرایند با فرایند های بدوی( ناخود اگاه )و ثانویه (منطقی ‚ خرد گرا ) به کار میبرد

رولامی چنین نظر داده است که فرایند های خلاقیت غیر عقلانی نبوده بلکه فوق عقلانی اند که فعالیت های فکری ‚ارادی و عاطفی را گرد هم اورده و به تحرک وا میدارد . وی معتقد است که تفکر خلاق نمایش بالاترین درجه سلامت عاطفی بوده و عبارت از ابراز وجود افراد سالم در جریان خود بهسازی و تکامل نفس خویش است . او این جریان را فرایندی میبیند که شامل یک مقابله واقع بینانه با یک مسئله و درگیری وجذب شدن شدید اگاهی با هوشیاری و مرتبط ساختن مطالب با یکدیگر به نحوی تکامل یافته است . البرت روتنبرگ یک روانکاو از دانشگاه ییل‚ دو مفهوم معرفی نموده است که قطعا به نحوی غیر قهقرایی خلاقیت را توضیح می دهد . یکی از اینها موسوم به تفکر جانوزین است و عبارت از دو (یا بیشتر ) مفهوم ‚ایده یا تصویر است که در عین حال مخالف و متضاد و انتی تز یکدیگرند . وی ان را به صورت فرایند اولیه تفکر ولی نوعی تفکر انتزاعی عالی تلقی میکند . نظریه دوم موسوم به تفکر متقارن عبارت از تدبیر فعال دو یا بیشتر ماهیت منجر است که فظای مشترکی را اشغال نموده یک تدبیر منجر به تشکیل هویت های جدیدی میشود با انکه فرایند شامل جنبه بصری میشود هر یک از هواس ممکن است وارد عمل شود هیچ یک از دو تئوری فوق بدوی یا قهقرایی نیستند بلکه اشکالی از تفکرند که ماورائ منطق و جنبه های عادی خرد گرای تفکر میباشند . هر دو در تفکر خلاق حائز اهمیت اند

مهمترین سرمایه سازمانها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در ان کار میکنند. صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر ومتعهد و خشنود ،تعهد اهداف سازمانی غیر ممکن است. با وجود اینکه پیشرفت های فناوری های ارتباطاتی ،سازمان ها را به سمت مجازی بودن (با مشخصه های عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافییایی و متغیر بودن تعداد کارکنان) سوق میدهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی تجاریفرهنگی اجتماعی و سیاسی چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاههای خرد –مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان اداره شرکت موسسه و حتی خانواده فعالیت میکنند.(قبادی121379)

هدف از انجام این تحقیق شناسایی رابطه بین خلاقیت کارکنان با جو سازمانی و ابعاد ان میباشد. بنابر این با انجام این تحقیق میخواهیم ببینیم که ایا رابطه ای بین خلاقیت کارکنان  با جو سازمانی وجود دارد

2- اهمیت موضوع

دوره کنونی و اینده عصری است که پیتر دراکر ان را عدم تداوم یا عصر سیستم های باز سازمانی نام نهاده است. هیچ یک از پدیده ها و جوامع سازمانی امروز نمیتوانند خارج از محیطی که پیوسته در حال تغییر است به بقا و زشد خود ادامه دهند.از نظر ر یچار دفت(سازمان سیستمی است که برای بقا باید با محیط در تعامل باشد و منابع را هم از محیط دزیافت و هم به ان انتقال کند.(جمشیدیانخوش اخلاققیاسیان511376)

عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که بر عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . این شرایط به عنوان محیط فرهنگاحساساهنگ یا جو سازمانی مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است.این واژه ها به کیفیت درونی سازمان و همانطور که از حاصل ادراکات کارکنان از جنبه های عینی و محسوس سازمان ست در پشتکار و تعهد وجدان کاری افراد تاثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردار است . سیر تحول صد ساله علم اداره سازمانها و به تعبیر دیگرمدیریتازاغاز فعالیت های صنعتی تا کنون در بر گیرنده رویکرد های متفاوتی در باره نیروی انسانی است . کلاسیک ها نگرشی اقتصادی در باره انسان داشتند.و معتقد بودند کارگران ، ابزار هایی زنده در جریان تولیدند که درچارچوب الگویی منطقی فعالیت میکنند و از طریق محرک های مالی بر انگیخته میشوند. در رویکرد بعدی مدیریت _ یعنی روابط انسانی _اهمیت روابط اجتماعی در محیط کار مورد توجه قرار گرفته و شرط تحقق اهداف  سازمانی رضایت و خشنودی کارکنان است. در رویکرد منابع انسانی نیز این نگرش اصلاح شده و به نیازهای کارکنان و مشارکت انان در تصمیم گیری های سازمانی توجه بیشتری مبذول گردیده است(قبادی 121379)

وجود انبوهی از عوامل تولید شامل نیروی کار،منابع طبیعی،سرمایه و نیروی متخصص در یک کشورضرورتا توسعه افرین نیست. همانطور که مقادیر زیادی هیدروژن ،اکسیژن وکربن الزامی برای شککل گیری اسید سولفوریک به وجود نمی اورد. شکل این ماده شیمیایی علاوه بر ضرورت نسبت وزنی،عوامل معین ،شرایط مناسب و احتمالا کاتالیزور ویژه ای را می طلبد. پدیده خلاقیت نیز نیازمند فضای مناسبی است که ترکیب مطلوبی از عوامل مختلف را در شرایط معین برای نیل به هدفی خاص به وجود می اورد و در دراز مدت موفق ترین شرکت ها انهایی هستند که مدیران انها بر اموزش نیروی انسانی و بالا بردن مهارت کارکنان خود توجه ویژه داشته و انگیزه بهتر کار کردن،حفظ کیفیت استاندارد و ایجاد فضا برای رشد و خلاقیت کارکنان را در سازمان فراهم اورده اند.(متوسلی،1189151375)

بررسی های انجام شده توسط صاحنظران مختلف نشان میدهد که یکی از مهمترین عوال تسهیل و تقویت توان خلاقیت در سازمان ، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر است.به همین دلیل بسیاری از شرکت های امروزی که به شیوه قدیمی و سنتی کار می کردند ساختار ماشینی داشتند اما نگرش و شیوه اندیشه مدیریت انها امرانه و مستبدانه بود،دچار بحران و متحمل ضربات شدیدی شده اند و نا موفق بوده اند.(نژاد حاجی علی ایرانی41376)

سازمان های موفق امروز الزاما سازمان های موفق فردا نیستند. سازمان هایی که فقط به شاخص های کمی موفقیت مانند تولید،سود و درامد می اندیشند و خود را تنها بر این اساس ارزیابی میکنند اگراز برنامه های همه جانبه توسعه  منابع انسانی غافل باشند جایگاه خود را از دست خواهند داد (قبادی121379)

توسعه منابع انسانی در بر گیرنده برنامه ریزی های دقیق در زمینه اموزش،بهبود عملکرد،شایسته پروری، انگیزش، تامین رضایت شغلی،مشارکت کارکنان در تصمیم گیری،فرهنگ سازی و ایجاد محیط مطلوب جهت پرورش خلاقیت و انجام مطالعات و تحقیقات مختلف در رفتار سازمانی است (قبادی،121379)

البته عوامل مختلف دیگری از قبیل مدیریت ،فرهنگ سازمانی و محیط در ایجاد و تقویت خلاقیت و نواوری در سازمانها موثرند ولی دز این تحقیق به تاثیر ابعاد جو سازمانی در ایجاد ، توسعه و تقویت خلاقیت پرداخته شده است. امروزه عوامل بسیاری بر بقای واحد های صنعتی و تجاری تاثیر میگذارند. عوامل تاثیر گذار به سرعت تغییر میکنند و این تغییرات قابل پیش بینی نیستند. تعداد زیادی از شرکت ها در محیطی پر تلاطم قرار دارند و بیش از یک چهارم انها به محصولاتی مربوط میشود که عمر انها کمتر از پنج سال است. انها در طول عمر خود همیشه لرای تولید ایده و محصولات و خدمات جدید فعالیت کرده و خلاقیت و نواوری از عوامل مهم بقای انها له شمار میرود. همچنین امروزه تقریبا همه کشورهای جهان در جهت افزایش بهره وری و بهبود وضعیت اقتصادی در پی خلاقیت و نواوری هستند و یکی از دلایل عمده همیت فزاینده خلاقیت،وجود رقابت بین کشورهای مختلف در حال توسعه است(زارعی،241373)

ما در کشور خود بدون توجه لازم به خلاقیت در سطح کلی به ویژه در سازمانها و شرکت های تولیدی،همواره منتظر بوده ایم که دیگران بربی ما فکر تنند و به تولید محصولات و خدمات و فرایندهای جدید بپردازند و ما نتایج کار انها را پس از مدتی طولانی  و منسوخ  شدن،دریافت کنیمو به کار گیریم. نظام خانوادگی،اموزشی،اجتماعی و بلاخره جو سازمانی که در ان به کار مشغولیم انچنان در عقیم گذاشتن خلاقیت اعضای خود موفق اند که وقتی به ین بزرگسالی می رسیم باور نداریم که ما نیز میتوانیم خلاق و نواور لاشیم و در مقابل می اندیشیم که خلاقیت و نواوری ،خاص عده ای از هنرمندان،موسیقی دانان و مخترعان است (ساعتچی211375)

خلاقیت در یک جو سازمانی پویا و متحمل رشد نمیکند. افراد خلاق میتوانند دردسر افرین باشند،انها همواره سوال کنند،از تکرار کسل  میشوند و ایده هایشان موجب بررسی امور و شکل دادن به انها میشود مدیران برای تشویق و هدایت خلاقیت باید فرایند خلاق را درک کنند و بدانند چگونه افراد خلاق را برگزینند،قادر به تحریک خلاقیت لاشند و انچنان جو سازمانی را ایجاد کنند که خلاقیت را پرورش دهد(  برومند،2451374)

با توجه به نبود فضای مناسب برای پرورش خلاقیت و نواوری در سازمانها در عصر حاضر برای تغییر و تحول و پیشرفت فزاینده محیط ،لازم است که سازمانها با این محیط تطبیق یابند،چرا که این لازمه ادامه حیات سازمان است و اگر سیستمی راکد بماند و خلاقیت و نواوری به ان وارد نشود بعد از مدت زمانی به تحلیل و نزول گرایش پیدا میکند و به یک سیستم انگلی تبدیل میشود(الهی81377)

خلاقیت در محیط باز و ازاد سازمان بارور میشودیعنی محیطی که کشف نظریات جدید و ارائه راههای تازه را تقویت میکن.بسیاری ازمدیران نمیتوانند چنین جوی را در سازمان خود بپذیرند.انها همچنین نگران این مسئله اند که وجود جو ازاد در سازمان موجب مخدوش شدن سیستم کنترل هزینه ها میشود (اقایی فیشانی،2901377)

برای دریافت اینجا کلیک کنید